Les principes de gestion d'une politique de conciliation travail-famille

Mme Marianne Roberge explique que la mise en place de mesures de CTF doit permettre d'assurer une équité entre les employés et non pas être un outil de négociation à l'augmentation de la productivité.
Blogue juridique
INTRODUCTION

 

Les mesures de CTF sont de plus en plus présentes au sein des entreprises québécoises. Considérant la nouvelle réalité du marché de l'emploi, cette façon d'attirer et de fidéliser le personnel connaît un succès grandissant, au bénéfice des employés tout comme de l'employeur. Pour assurer l'optimisation de la politique de CTF, il faut par contre établir un mode de gestion de la CTF et des besoins des employés de manière efficace et proactive.

 

 

I– LA POLITIQUE DE CTF : UNE QUESTION D'ÉQUITÉ

 

La mise en place d'une politique de CTF comporte son lot d'avantages. Elle permet, entre autres, de faciliter la gestion des demandes, de clarifier les mesures disponibles et de déterminer leur cadre d'utilisation, mais surtout de réduire les iniquités entre les employés. En déterminant de manière officielle les pratiques en lien avec la CTF, l'entreprise favorise ainsi la diminution des permissions informelles que certains employés peuvent se voir octroyer, au détriment des autres.

 

Certains diront qu'il demeure préférable de maintenir un fonctionnement aléatoire, selon les situations, mais le danger en ce cas est de ne pas considérer ces faits :

 

    –  Ce ne sont pas tous les employés qui osent demander l'accès à des mesures. Que ce soit parce qu'ils sont nouvellement à l'emploi ou parce que, selon leur éducation ou leurs valeurs, il n'est pas bien vu de le faire. Ces employés peuvent alors quitter l'entreprise, sans même que l'employeur soit conscient de la cause du départ. D'autres peuvent devoir s'absenter pour épuisement professionnel en raison de leur CTF.

 

    –  Les iniquités peuvent entraîner des frustrations entre les employés et nuisent au climat de travail, donc à la productivité.

 

    –  Les gestionnaires se retrouvent ainsi en continuelle situation de négociation. Cela peut devenir accaparant, sachant que certains employés sauront user de stratégies et d'argumentation tenaces.

 

Cela dit, tout employeur doit savoir qu'il conserve son droit de gestion face à la CTF au sein de son entreprise. À ce compte, il est efficace de prévoir une description des mesures incluant une mention « sous approbation du gestionnaire » et de toujours respecter les limites organisationnelles lors de l'implantation des mesures. Également, une réflexion est envisageable afin de déterminer si l'une ou l'autre des mesures disponibles pourra être accessible à tous les départements. Peut-être certaines devront être ajustées ou rendues non disponibles, selon la réalité du poste de travail.

 

 

II– LA POLITIQUE DE CTF : UN OUTIL DE NÉGOCIATION À L'AUGMENTATION DE LA PRODUCTIVITÉ ?

 

Que l'on se le dise, la politique de CTF ne doit jamais être un outil de négociation à l'augmentation de la productivité. La raison en est simple. L'entreprise prévoit des mesures de CTF répondant aux besoins de ses employés afin de faciliter leur équilibre entre le travail et la vie personnelle. Ces accommodements sont donc utiles et comportent plusieurs avantages, dont : diminution du stress, amélioration du climat de travail, diminution des pertes de revenu, augmentation de la fidélisation et de l'attraction...

 

Bien qu'il puisse être tentant d'envisager le retrait de certaines mesures aux employés qui n'atteignent pas leurs objectifs, cette façon de faire ne réglerait pas nécessairement la situation. Au contraire, une baisse de productivité peut être attribuée à une situation problématique en lien avec la CTF vécue par l'employé. Dans ce cas, une restriction d'accès aux mesures ne ferait qu'empirer le tout.

 

Comme tout employeur désire optimiser ses ressources humaines à leur plein potentiel, mieux vaut déterminer des processus de gestion qui favoriseront le changement des habitudes de travail des employés ciblés. Il pourrait s'agir alors d'envisager l'une ou l'autre des actions suivantes :

 

    –  Favoriser une écoute active des besoins et de la réalité des employés afin de vérifier si l'entreprise peut faciliter la productivité ;

 

    –  Établir un système de bonification au rendement ;

 

    –  Prévoir des rencontres d'évaluation régulièrement ou au besoin ;

 

    –  Valider le besoin de formation continue.

 

 

III– LA GESTION DES ABUS

 

Dans toute entreprise, une majorité d'employés ont tendance à respecter les règles et politiques en place, tandis que d'autres prendront les moyens pour les contourner ou abuser des ouvertures offertes par la direction. Il en est de même lorsqu'il est question de CTF. Là où l'employeur doit demeurer prudent dans sa gestion des débordements est que certains vivent de réelles situations complexes et différentes de la majorité. Par exemple, lorsqu'un parent doit s'occuper d'un enfant ayant des troubles de comportements ou de santé spécifiques ou qu'un proche aidant offre un soutien constant à un parent, les mesures de CTF sont alors d'un appui considérable.

 

Dans d'autres cas, des abus d'utilisation de mesures peuvent être gérés par des rencontres formelles permettant de bien rappeler les limites de l'entreprise et l'importance du respect de celles-ci. Au besoin, un processus de gestion des employés problématiques peut être envisagé. De manière générale, il est davantage profitable d'encourager les attitudes positives, plutôt que de donner de l'importance à celles qui nuisent au climat de travail.

 

 

CONCLUSION

 

La mise en place d'une politique de CTF au sein de l'entreprise comporte plusieurs avantages. Pour optimiser sa gestion, il est préférable pour l'employeur de bien décrire les mesures disponibles afin de favoriser l'équité entre tous et de déterminer les mesures offertes selon les départements de l'entreprise.

 

Dans le cadre de sa gestion de la politique de CTF, l'employeur ne devrait pas considérer cette dernière comme étant un pouvoir de négociation lors d'une baisse de productivité, car les mesures répondent à un besoin et favorisent habituellement l'augmentation de la productivité. Lors d'un abus, il est préférable de valider la raison de celui-ci et d'envisager un processus adéquat qui permettra d'enrayer le problème.

 

En terminant, mieux vaut toujours opter pour une gestion proactive des besoins de CTF basée sur le respect et la confiance. Ainsi, c'est autant l'entreprise que ses employés qui en bénéficieront.

 

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Ce résumé est également publié dans La référence, le service de recherche juridique en ligne des Éditions Yvon Blais.

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