Plusieurs employeurs sont perplexes face aux nombreuses désignations qui peuvent qualifier un médecin : médecin traitant, médecin qui a charge, professionnel de la santé désigné, médecin d’entreprise, médecin-conseil, médecin expert, médecin du Bureau d’évaluation médicale (le « BEM »). Le présent texte vous permettra de savoir quels sont les rôles de chacun et dans quelles circonstances faire appel à l’un ou à l’autre.

Le médecin traitant ou médecin qui a charge est le médecin choisi par un salarié pour traiter sa maladie ou sa blessure¹. Il peut s’agir d’un généraliste ou d’un spécialiste, d’un médecin de famille ou du premier médecin consulté à la suite, par exemple, d’un accident du travail. Il entretient une relation thérapeutique privilégiée avec son patient. Il pose le diagnostic, choisit les traitements appropriés, autorise ou non une assignation temporaire, réfère son patient à un spécialiste puis fait le suivi, fixe la date de consolidation et détermine l’atteinte permanente et les limitations fonctionnelles, le cas échéant.

Dans le cas d’une lésion professionnelle, la CSST est liée par les conclusions du médecin qui a charge², sauf lorsqu’un avis est rendu par le BEM.

Le médecin d’entreprise ou médecin-conseil peut aider le gestionnaire des dossiers CSST ou d’invalidité en donnant, par exemple, son avis sur l’existence d’un handicap, sur la relation causale ou sur la pertinence d’obtenir une expertise médicale. Il peut aussi remplir d’autres fonctions, dont procéder aux examens préembauche et en cours d’emploi.

La LATMP réfère au professionnel de la santé désigné par l’employeur. C’est d’abord celui qui peut avoir accès, sans frais, au dossier médical de la CSST³. Ce rôle peut notamment être exercé par le médecin d’entreprise.

C’est aussi celui qui est désigné par l’employeur pour agir dans le cadre de la procédure d’évaluation médicale prévue à la LATMP⁴. Ainsi, lorsque le rapport du professionnel de la santé désigné par l’employeur infirme les conclusions du médecin qui a charge sur l’un ou plusieurs sujets sur lesquels la CSST est liée⁵, l’employeur peut demander à la CSST de transmettre le dossier au BEM, suivant les modalités prévues à la loi.

Le médecin du Bureau d’évaluation médicale intervient pour trancher une divergence d’opinions entre le médecin qui a charge et le professionnel de la santé désigné par l’employeur ou la CSST. La CSST devient alors liée par cet avis, plutôt que par l’opinion du médecin traitant, et rend une décision en conséquence.

Enfin, le médecin expert est celui qui émet une opinion médicale indépendante sur l’état de santé d’une personne à la demande de cette dernière ou d’un tiers, tel un assureur, la CSST ou un employeur. Son statut d’expert lui est reconnu par le tribunal, le cas échéant. Dans le cas d’une lésion professionnelle, il est souvent le professionnel de la santé qui aura été désigné par l’employeur ou la CSST pour agir dans le cadre de la procédure d’évaluation médicale. Contrairement au médecin traitant, l’expert n’a pas de lien thérapeutique avec la personne qui le consulte.

Un employeur peut solliciter l’opinion d’un expert notamment pour les raisons suivantes : répondre à des questions concernant le diagnostic, l’incapacité ou le mécanisme de production d’une lésion ; établir un diagnostic, évaluer l’aptitude au travail ; déterminer les limitations fonctionnelles ; évaluer une atteinte permanente ou se prononcer sur un traitement. L’expert doit donner une opinion médicale à partir de l’évaluation qu’il fait d’une personne ou d’une situation relevant de son champ de compétence.

En conséquence, il est important que le mandat confié à l’expert soit clair, précis, formulé par écrit et prévoit les conditions de sa réalisation. Il est tout aussi important que l’expert puisse avoir accès aux documents pertinents.

Toutefois, avant d’avoir recours à une expertise, quelle que soit la nature de l’invalidité, il peut être avantageux de s’adresser au médecin traitant afin de clarifier une situation jugée ambiguë. Dans le cas d’une lésion professionnelle, c’est généralement la CSST qui communique avec le médecin qui a charge pour obtenir des précisions, le cas échéant.

Le programme « Subvention salariale » d’Emploi-Québec offre une aide financière permettant à un employeur d’accueillir et d’intégrer dans son entreprise des personnes éprouvant des difficultés à trouver un emploi en raison, notamment, d’un handicap. Le gouvernement compense en partie l’employeur pour le salaire versé en lui accordant une subvention équivalente à la proportion du manque de productivité causée par ce handicap. Une ressource externe est alors nommée aux fins de suivi de l’entente.

Si vous embauchez un salarié par le biais de ce programme, il est bon de savoir que votre fardeau de preuve pourrait être plus élevé en cas de fin d’emploi pour rendement insuffisant.

Par exemple, dans l’affaire Union des employées et employés de service, section locale 800 et Groupe Compass ltée¹, le congédiement d’un aide général dans une cafétéria a été cassé par l’arbitre Denis Provençal. Dans cette affaire, le salarié ayant une déficience intellectuelle légère exerçait ses fonctions sans problème depuis 2006. Lors d’un changement d’employeur en 2014, il a été réembauché par le nouvel employeur qui a mis fin à son emploi au terme d’une période de probation de trois mois en raison de son rendement déficient et d’une « certaine lenteur ».

L’arbitre s’est appuyé sur plusieurs motifs pour conclure que le congédiement était abusif. D’une part, l’employeur avait été informé de l’incapacité partielle du salarié et savait qu’il devait faire l’objet d’un encadrement adapté à sa condition. Or, aucun représentant de l’employeur n’a rencontré le salarié durant sa période de probation pour le sensibiliser, s’il y avait lieu, à son rendement au travail et personne n’a fait appel à la ressource externe désignée pour les fins de suivi de l’entente. Aucune preuve particulière n’a démontré que le manque de productivité du salarié n’était pas de l’ordre de 20 %, comme le prévoyait l’Entente relative à la gestion d’un contrat d’intégration au travail, mais de l’ordre de 70 % à 75 % comme l’alléguait l’employeur. L’arbitre écrivait :

« Je comprends que les salariés subventionnés ne jouissent d’aucun traitement de faveur au travail, mais il m’apparaît que lorsque ces salariés éprouvent des problèmes de rendement au travail, une approche adaptée à leur condition est nécessaire. »

L’arbitre a conclu en alléguant que rien n’obligeait un employeur à conclure une entente avec Emploi-Québec pour intégrer des employés subventionnés dans son entreprise. Toutefois, lorsqu’il le faisait, il devait accepter les contraintes pouvant se présenter, comme celle de demander l’intervention de la ressource externe pour résoudre certaines difficultés pouvant se produire au travail. La réintégration du salarié a été ordonnée.

Allègement du Règlement concernant la déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale :

Depuis le 8 juillet dernier, seules les entreprises de plus de 10 salariés doivent produire annuellement la Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale. En conséquence, les PME de 6 à 10 salariés n’ont plus l’obligation de produire cette déclaration. Rappelons que les PME de 6 à 10 salariés devaient produire cette déclaration, même si elles n’étaient pas assujetties à la Loi sur l’équité salariale.

Ce qui motive les salariés québécois :

Invités à répondre à un jeu-questionnaire durant la Semaine des ressources humaines, plus de 10 000 salariés québécois ont indiqué ce qui les motivait au travail. Voici les résultats de ce sondage effectué par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés :

• 43 % des salariés sont motivés par la réussite, le travail étant surtout une occasion de s’accomplir.
• 33 % des salariés recherchent un emploi où les tâches et l’environnement de travail sont agréables.
• 15 % des salariés sont motivés par l’équilibre, soit un travail suffisamment flexible afin de leur permettre de concilier les différents aspects de leur vie.
• 9 % des salariés sont motivés par le niveau de vie, soit le salaire et autres avantages monétaires.

Il semblerait donc que la rémunération n’est pas un facteur très important dans la motivation au travail.

Le 15 juin dernier, la Cour d’appel¹ a rendu une décision majeure sur l’obligation d’accommodement dans un contexte de lésion professionnelle : une première.

Rappelons le contexte : Monsieur Caron, éducateur dans un centre d’accueil, est victime d’une lésion professionnelle, à la suite de laquelle des limitations fonctionnelles qui l’empêchent de reprendre son emploi sont retenues. Lorsque l’employeur confirme à la CSST qu’il n’a aucun emploi convenable à offrir, celle-ci rend une décision où elle déclare qu’elle recherchera un emploi convenable ailleurs sur le marché du travail. Monsieur Caron a contesté cette décision devant la Commission des lésions professionnelles (la « CLP »), étant d’avis que son employeur n’avait pas sérieusement analysé les différentes possibilités avant de conclure qu’aucun emploi convenable n’était disponible.

En première instance, la CLP², conformément à sa jurisprudence constante, a rejeté les prétentions de Monsieur Caron, mentionnant que les dispositions de la Loi³ portant sur la réadaptation constituaient déjà un accommodement raisonnable, aucune obligation additionnelle de l’employeur ne devant s’y ajouter.

À l’opposé, la Cour supérieure⁴ a considéré que la CLP avait erré en ne tranchant pas la question qui lui avait été soumise. Elle lui a ordonné de reprendre le dossier et de disposer de la contestation de Monsieur Caron, en tenant compte de la mise en œuvre du droit à l’égalité protégé par la Charte⁵.

De façon unanime, la Cour d’appel a rejeté l’appel. Le tribunal a d’abord rappelé qu’un travailleur qui conserve des séquelles d’une lésion professionnelle peut être considéré comme porteur d’un handicap. Or, le droit d’un travailleur handicapé d’être accommodé en emploi est reconnu. Ce devoir d’accommodement découle de la Charte et incombe au premier chef à l’employeur. Pour la Cour d’appel, le caractère supralégislatif de la Charte commande que l’employeur soit soumis à l’obligation d’accommodement et que la CSST puisse vérifier si cet exercice a été réalisé.

Ainsi, l’employeur a « l’obligation d’aménager, si cela ne lui cause pas une contrainte excessive, le poste de travail ou les tâches de l’employé pour lui permettre de fournir sa prestation de travail ». Cette obligation découle de la Charte et s’ajoute à la Loi.

La Cour d’appel a rejeté l’argument selon lequel les dispositions de la Loi constituent en elles-mêmes un accommodement suffisant, estimant qu’il s’écartait des principes développés par la Cour suprême en matière d’accommodement depuis les dix dernières années.

Le tribunal a conclu que « le droit au retour au travail du travailleur victime d’une lésion professionnelle et demeurant avec un handicap impose que l’employeur réalise l’obligation d’accommodement (…) ». À ce titre, l’expiration du droit au retour au travail⁶, comme dans le cas de Monsieur Caron, constitue tout au plus un facteur à considérer.

Cette décision peut avoir un impact sur le processus de détermination d’un emploi convenable chez l’employeur. Ainsi, suivant ces enseignements de la Cour d’appel, l’employeur devra désormais être en mesure de démontrer à la CSST et la CLP, qu’il a recherché et identifié les accommodements possibles. Il devra documenter ses démarches pour déterminer si un poste disponible respectant les limitations fonctionnelles pouvait être offert au travailleur. S’il lui est impossible d’accommoder le travailleur sans subir de contrainte excessive, il faudra conclure à l’inexistence d’un emploi convenable et poursuivre les démarches de réadaptation ailleurs sur le marché du travail.

En attendant de connaître l’approche qu’adopteront la CSST et la CLP en semblable matière, nous vous recommandons de bien documenter votre dossier de réadaptation et vos démarches. En cas de doute, consultez vos procureurs pour vous assurer du respect de vos obligations.