Le fonctionnaire était délégué général du Québec à New York. En mars 2008, l'employeur a procédé à son remplacement au motif officiel qu'il avait contrevenu à la directive du sous-ministre en modifiant les conditions de travail d'une employée subalterne qui avait formulé une plainte informelle de harcèlement sexuel à son endroit. Deux ans après son remplacement, le fonctionnaire a exercé un recours en dommages contre l'employeur, réclamant une indemnité de 400 000 $ pour ses pertes de gains en conséquence du caractère public abusif et vexatoire de son congédiement, une indemnité de 400 000 $ pour l'atteinte à sa réputation ainsi que des dommages moraux de 100 000 $ et des dommages punitifs de 300 000 $ en raison de la résiliation abusive de son contrat de travail, en plus de rechercher le remboursement de dépenses totalisant 55 650 $. La Cour supérieure a rejeté la quasi-totalité de ses réclamations, estimant que l'employeur avait respecté les conditions prévues au décret le désignant à titre de délégué général lorsqu'il a procédé à son remplacement pour un motif d'insubordination. Le juge a aussi décidé que l'employeur n'avait pas posé de geste afin de porter atteinte à la réputation du fonctionnaire et que ce recours était de toute façon prescrit. Il a conclu cependant que l'employeur avait agi avec une insouciance grave en interdisant au fonctionnaire de retourner à sa résidence à New York afin de prendre possession de ses biens et de ses effets personnels, considérant les conséquences prévisibles d'une telle conduite, et qu'il avait ainsi porté atteinte à son droit à la vie privée protégé par la Charte des droits et libertés de la personne (la Charte). Il a donc condamné l'employeur à payer au fonctionnaire 5 000 $ en dommages moraux ainsi que 5 000 $ en dommages punitifs. Le fonctionnaire appelle de cette décision en maintenant l'ensemble des demandes présentées en première instance.
Le fonctionnaire allègue que le juge de première instance a commis une erreur de droit en concluant à l'existence d'un motif sérieux fondant le congédiement pour cause au sens de l'article 2094 C.c.Q. Le juge retient que l'employeur a remplacé le fonctionnaire parce qu'il avait caché l'existence d'une plainte informelle de harcèlement sexuel contre lui par une subalterne et qu'il avait fait preuve d'insubordination en modifiant les tâches de cette subalterne. Il a accordé une grande valeur probante à la déclaration sous serment faite par le sous-ministre devant la Commission de l'administration publique et rien ne permet de réviser cette décision. Cependant, le juge n'a pas conclu à un congédiement pour cause au sens de l'article 2094 C.c.Q. Il ne s'est pas prononcé sur cette question. Le contrat d'emploi du fonctionnaire prévoyait le droit de l'employeur de remplacer ce dernier en tout temps, sous réserve d'un préavis de trois mois. L'employeur n'avait donc aucun motif à invoquer pour fonder sa décision. Il ne devait que payer le préavis de trois mois ainsi qu'une allocation de transition de deux semaines prévue au décret. Cet argument est donc rejeté.
Le juge de première instance a analysé la question de l'abus de droit dans le cadre du remplacement et dans le cadre du rappel intempestif de New York. Dans le premier cas, il a conclu à l'absence de faute, en reconnaissant toutefois que certaines déclarations patronales étaient inexactes. De toute façon, le juge estimait prescrite la réclamation pour atteinte à la réputation en vertu de l'article 2929 C.c.Q. Toutefois, en ce qui concerne le rappel au Québec du fonctionnaire, le juge a considéré que l'employeur avait commis une faute distincte en lui refusant l'autorisation de retourner à sa résidence de New York pour y chercher ses biens et ses effets personnels et qu'il ne pouvait ignorer les conséquences préjudiciables probables de cette décision. Le juge a cependant minimisé la gravité de cette faute patronale.
En l'espèce, le deuxième plus haut diplomate de l'État québécois a été jeté à la rue, sans ses biens de première nécessité. L'article 2092 C.c.Q. prévoit le droit d'un salarié d'obtenir une indemnité en raison du préjudice subi lorsque la résiliation de son contrat de travail a été réalisée de manière abusive. La doctrine confirme qu'une résiliation sera considérée comme réalisée de manière abusive si elle met fin à l'emploi de façon brutale, vexatoire ou malicieuse et sans se soucier des conséquences prévisibles sur le salarié. Lorsque l'abus est démontré, il est sanctionné par l'octroi de dommages moraux se rapportant généralement à toute atteinte aux droits fondamentaux, mais les dommages moraux peuvent aussi indemniser les conséquences non pécuniaires découlant d'atteintes patrimoniales. La jurisprudence confirme que les dommages non pécuniaires s'évaluent en combinant les approches conceptuelle, personnelle et fonctionnelle, soit en mesurant la perte en fonction de la gravité objective du préjudice, en s'attachant à évaluer la douleur et les inconvénients d'un point de vue subjectif et en fixant une indemnité pour fournir une consolation à la victime. La fixation des dommages non pécuniaires doit finalement être comparative avec des cas analogues.
L'abus peut aussi occasionner l'octroi de dommages punitifs lorsque la loi l'autorise, conformément à l'article 1621 C.c.Q. Cette disposition précise que les dommages s'évaluent en considérant la gravité de la faute commise, la situation patrimoniale du débiteur et la réparation dont il est déjà tenu envers sa victime. L'article 49 de la Charte prévoit qu'une atteinte intentionnelle aux droits fondamentaux donne ouverture à une réclamation de dommages punitifs. Ce caractère intentionnel couvre les situations où celui qui commet la faute agit en connaissance des conséquences immédiates et naturelles ou extrêmement probables de son geste. La doctrine estime que l'octroi de dommages punitifs vise trois objectifs, soit la dissuasion, la punition et la dénonciation des comportements choquants. Plus l'atteinte est grave et plus les dommages accordés seront importants.
En l'espèce, le fonctionnaire a été rappelé au Québec sans être prévenu de ce qui l'attendait. L'employeur ne pouvait ignorer que sa manière de faire les choses, en interdisant le retour du fonctionnaire à sa résidence, ne lui permettait pas de quitter dignement sa fonction et le laissait sans endroit pour vivre et sans biens. Cette insouciance a été extrêmement dommageable pour le fonctionnaire. Le caractère draconien et brutal de la décision patronale a jeté un doute sur l'intégrité du fonctionnaire, comme le démontrent les extraits des médias. Il a été humilié, démoli, et il a fait une grave dépression, occupant des emplois bien en dessous de ses compétences afin de survivre. Les traumatismes psychologiques auraient été moindres si le fonctionnaire avait été autorisé à quitter dignement son poste et s'il avait profité d'un délai raisonnable pour déménager et se reloger. Il était possible pour l'employeur de prendre des mesures afin que le fonctionnaire ne soit pas en contact avec sa subalterne à ce moment. La Cour suprême a confirmé que les atteintes à la vie privée, à la dignité et à l'honneur causent un préjudice semblable à celui invoqué par une victime de diffamation. Or, un dommage similaire doit être indemnisé de façon similaire. Dans ces circonstances, il semble raisonnable d'accorder au fonctionnaire une indemnité de 50 000 $ en dommages moraux.
Le juge a conclu que l'employeur avait contrevenu au droit au respect de la vie privée du fonctionnaire. Il appert qu'il y a aussi eu violation de la demeure, du droit à la jouissance paisible de ses biens et de sa propriété privée et atteinte à la dignité et à l'honneur. Dans ces circonstances, l'octroi de dommages exemplaires de 25 000 $ est raisonnable.
En considérant que le fonctionnaire n'a soulevé aucune erreur manifeste quant à la conclusion du juge de première instance selon laquelle l'employeur n'a prononcé aucune parole visant à porter atteinte à la réputation du fonctionnaire, il n'est pas opportun de se prononcer sur la question de la prescription du recours pour atteinte à la réputation. En conclusion, l'appel est accueilli en partie. L'employeur devra remettre 75 000 $ au fonctionnaire avec l'intérêt légal et l'indemnité additionnelle depuis l'assignation, avec dépens.
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